COMUNIDAD AFIPES
La semana pasada, como Asociación AFIPES, sostuvimos una reunión de trabajo con la diputada Eileen Urqueta Rojas, Presidenta de la Comisión de Mujeres y Equidad de Género de la Cámara de Diputadas y Diputados, instancia en la que presentamos nuestra experiencia y una propuesta técnica orientada a fortalecer la prevención y mejorar la aplicación de la Ley Karin en el sector público.
La reunión resultó especialmente interesante porque se encontraron experiencias y líneas de trabajo que venían avanzando por caminos similares. Durante la conversación, la diputada nos comentó que había trabajado en Canadá, por lo que conocía el modelo que utilizamos como una de las referencias de nuestra propuesta. A ello se suma que ella y su equipo se encuentran trabajando materias relacionadas con Ley Karin, prevención, ambientes laborales y riesgos psicosociales.
Esa coincidencia permitió generar un espacio para analizar con mayor profundidad nuestra propuesta y proyectar un trabajo que se nos indicó será considerado, incorporando también la experiencia de otras asociaciones e instituciones públicas.
La propia diputada recogió posteriormente parte de lo conversado en sus redes sociales, destacando la importancia de prevenir el acoso y la violencia laboral, mejorar los ambientes de trabajo, abordar oportunamente los riesgos psicosociales y continuar escuchando a las asociaciones de funcionarios.
Para AFIPES, ese punto de encuentro es importante.
Sabemos que las preocupaciones de nuestras socias y socios son amplias. Trabajamos permanentemente por un mayor reconocimiento de las funciones, mejores grados, desarrollo de carrera y mejores condiciones laborales. Pero también sabemos que uno de los temas que actualmente genera mayor incertidumbre, desgaste y dolor son los procedimientos disciplinarios y, particularmente, los sumarios asociados a Ley Karin.
Nuestra propuesta parte de una convicción clara: la Ley Karin debe proteger a las personas y, desde nuestra perspectiva como Asociación, una de las principales herramientas para conseguirlo es fortalecer la prevención.
Toda persona tiene derecho a denunciar cuando considera que ha sido víctima de acoso, violencia o de una conducta que vulnera sus derechos. Ese derecho debe ser respetado y las situaciones que requieran una investigación deben ser abordadas con seriedad, objetividad y oportunidad.
Pero sabemos también que los conflictos laborales existen y no todos tienen necesariamente la misma naturaleza ni gravedad. Por eso creemos que las instituciones tienen una responsabilidad con todo su grupo humano: prevenir, intervenir tempranamente y buscar soluciones oportunas antes de que aquellos conflictos que aún pueden ser abordados escalen y terminen afectando durante meses a las personas y a los equipos de trabajo.
En este punto, el rol de las jefaturas es fundamental. Su actuación debe ser imparcial; deben saber escuchar, detectar tempranamente los conflictos y utilizar las herramientas institucionales disponibles para encauzarlos. Cuando la naturaleza de los hechos lo permita, una intervención oportuna, un diálogo profesional o una instancia adecuada de resolución pueden impedir que una dificultad que todavía tenía solución termine transformándose en un conflicto de difícil retorno.
UNA EXPERIENCIA QUE TAMBIÉN DEBEMOS CONSIDERAR
Esta preocupación no es solamente teórica.
Como AFIPES hemos acompañado diversos casos en que un procedimiento finalmente concluye sin establecer responsabilidad administrativa y, sin embargo, sus consecuencias permanecen mucho después de cerrado el expediente.
El caso más reciente es particularmente ilustrativo. Un funcionario permaneció suspendido preventivamente durante prácticamente un año, apartado de sus funciones y de su equipo de trabajo mientras se desarrollaba la investigación.
Finalmente, el procedimiento concluyó con su absolución total, sin establecerse responsabilidad disciplinaria respecto de los hechos investigados.
Pero después de prácticamente un año, una resolución absolutoria no necesariamente permite regresar al punto de partida.
Cuando una persona permanece durante tantos meses alejada de su trabajo producto de una investigación, para quienes observan desde fuera puede instalarse una percepción anticipada de responsabilidad. Aunque jurídicamente una suspensión preventiva no constituye una sanción ni supone culpabilidad, socialmente la prolongación de la medida puede dejar una marca difícil de revertir.
A ello se suma que, cuando una denuncia involucra a personas que trabajaban estrechamente dentro de un mismo equipo y finalmente los hechos investigados no son acreditados, las relaciones laborales pueden quedar profundamente afectadas.
El expediente termina, pero el equipo no necesariamente vuelve a ser el mismo.
Se deterioran las confianzas, algunas personas dejan de relacionarse, otras no quieren volver a trabajar juntas y quienes integran el grupo muchas veces conocieron que existió una denuncia, una suspensión y una ausencia prolongada, pero no necesariamente comprenden cómo terminó el procedimiento.
No mencionamos esta experiencia para cuestionar el derecho a denunciar ni para revictimizar a ninguna de las personas involucradas.
Una denuncia que no logra acreditarse no equivale, por ese solo hecho, a una denuncia falsa. De la misma manera, la existencia de una denuncia tampoco significa que la responsabilidad de la persona denunciada se encuentre previamente establecida. Precisamente para determinar los hechos existe una investigación, que debe ser objetiva, profesional, oportuna y respetuosa del debido proceso.
Lo que esta experiencia demuestra es que un procedimiento puede terminar administrativamente y, sin embargo, dejar consecuencias que una resolución por sí sola no repara.
Meses de incertidumbre, separación del lugar de trabajo, deterioro de relaciones, exposición frente a terceros y afectación emocional no desaparecen automáticamente con una absolución o un sobreseimiento.
Como Asociación hemos advertido en más de una oportunidad este problema y hemos solicitado que determinadas situaciones sean revisadas. El reciente Instructivo IN29/2026 de la Contraloría General de la República recoge precisamente varias de las preocupaciones que veníamos planteando: recuerda que la suspensión preventiva es una medida excepcional, que debe estar vinculada a las necesidades de la investigación y que su mantención debe ser revisada durante la tramitación. Asimismo, advierte que una prolongación excesiva puede llegar a resultar arbitraria o desproporcionada.
Pero para AFIPES esto no se trata de determinar quién tenía razón.
Se trata de aprender de la experiencia.
Por eso creemos que después de terminado un procedimiento también debemos preguntarnos: ¿cómo se recupera a la persona?, ¿cómo se recompone el equipo?, ¿cómo se restablecen condiciones mínimas de convivencia y confianza para poder continuar trabajando?
Hasta ahora vemos muy pocas herramientas orientadas a esa etapa.
Y ese es precisamente uno de los aspectos que queremos incorporar a esta discusión: prevención antes del conflicto, oportunidad y debido proceso durante la investigación, y acompañamiento y recomposición una vez terminado el procedimiento.
PREVENIR PRIMERO Y DIFERENCIAR LOS CONFLICTOS
Uno de los principales elementos de nuestra propuesta es avanzar hacia una intervención temprana que permita distinguir la naturaleza de las situaciones, evitando tratar de idéntica forma conflictos que son sustancialmente diferentes.
La presentación entregada propone, como referencia de gestión, un modelo de doble vía inspirado en experiencias de resolución de conflictos del sector público canadiense.
Por una parte, los hechos graves —como acoso sexual, violencia laboral u otras conductas que puedan generar responsabilidad disciplinaria— deben avanzar por una vía investigativa rigurosa, especializada y oportuna, con todas las garantías para las personas involucradas y con las consecuencias que correspondan cuando se establezcan responsabilidades.
Por otra, aquellos casos que correspondan efectivamente a conflictos interpersonales, roces de convivencia, dificultades de comunicación o problemas de clima laboral, y cuya naturaleza permita jurídicamente una solución temprana, debieran contar con mecanismos especializados de intervención, diálogo, conciliación o mediación antes de que el conflicto se profundice.
En nuestra presentación utilizamos un modelo 80/20 como referencia de gestión, no como una regla matemática ni como un porcentaje que deba aplicarse automáticamente.
La idea es bastante más sencilla: no utilizar necesariamente la misma herramienta para un conflicto de convivencia que para un hecho grave de acoso o violencia.
Buscamos que la capacidad investigativa pueda concentrarse con todo su rigor en los hechos que efectivamente requieren un procedimiento disciplinario y, paralelamente, que exista una respuesta institucional más cercana, profesional y temprana para aquellos conflictos que legítimamente puedan abordarse antes.
PREVENIR TAMBIÉN ES PROTEGER
Para AFIPES, uno de los principales desafíos está antes del sumario.
Necesitamos mejorar los ambientes laborales, fortalecer las capacidades de las jefaturas, detectar oportunamente los riesgos psicosociales, intervenir cuando comienzan los conflictos y disponer de herramientas profesionales para evitar que situaciones abordables terminen escalando. Markdown pegado
Prevenir no significa impedir una denuncia.
Significa contar con mejores herramientas para detectar y abordar oportunamente los problemas y, cuando exista un hecho que deba investigarse, hacerlo de manera seria, rápida y respetuosa de los derechos de todas las personas involucradas.
Si una investigación establece una infracción, deben aplicarse las consecuencias que determine la normativa. Del mismo modo, cualquier eventual conducta irregular o abusiva que pueda producirse en torno a un procedimiento debe ser investigada conforme a derecho.
Lo fundamental es que ninguna conclusión se anticipe a la investigación.
LA RESERVA Y LAS FILTRACIONES: UNA TAREA QUE SIGUE PENDIENTE
Existe otra materia que como Asociación hemos planteado reiteradamente y que continúa preocupándonos: la protección efectiva de la reserva de los procedimientos y el tratamiento que reciben las denuncias por eventuales filtraciones de información.
Debemos ser realistas. En procedimientos que pueden prolongarse durante muchos meses, incluso más de un año, pensar que nadie llegará a conocer que existe una denuncia, una investigación o un conflicto sería desconocer cómo funcionan las organizaciones.
Las personas conversan, los equipos perciben ausencias y cambios, quien denuncia puede relatar su propia experiencia y la información puede circular por distintas vías. No toda información que se conoce constituye necesariamente una filtración ni una infracción al deber de reserva.
Precisamente por eso, cuando existe una denuncia sobre una eventual filtración, lo que corresponde es establecer de dónde provino la información, qué antecedentes fueron divulgados, quién tenía acceso a ellos y si efectivamente se vulneraron obligaciones de reserva.
Como AFIPES hemos presentado las denuncias correspondientes cuando hemos conocido situaciones que consideramos que deben investigarse, y hemos planteado reiteradamente esta preocupación ante el Servicio.
Sin embargo, nos ha llamado la atención el tratamiento de estas situaciones y, especialmente, la falta de resultados suficientemente claros o de medidas visibles una vez denunciada una eventual vulneración de la reserva.
También nos preocupa que pueda generarse la percepción de que la importancia otorgada a una filtración depende de quién resulte afectado por ella.
Ese es precisamente un escenario que creemos necesario evitar. La reserva y la protección de las personas deben aplicarse con el mismo estándar para todos quienes participan en un procedimiento.
No buscamos sostener que durante un procedimiento extenso nadie sabrá que existe un conflicto. Eso sería tapar el sol con un dedo.
Lo que pedimos es algo distinto: prevenir la divulgación indebida de antecedentes que efectivamente tengan carácter reservado y, cuando exista una denuncia fundada respecto de su eventual vulneración, investigar oportunamente y adoptar las medidas que correspondan.
Porque una filtración efectiva puede producir consecuencias muy difíciles de revertir: profundizar divisiones dentro de los equipos, afectar a las personas, alimentar rumores y generar juicios anticipados cuando todavía no existe una resolución.
Como Asociación hemos planteado esta materia anteriormente y volveremos a hacerlo, porque la reserva no puede depender de quién resulte afectado. Debe constituir una garantía para todas las personas involucradas.
ESTE TRABAJO CONTINÚA
La reunión con la diputada no fue planteada como una actividad aislada.
Nuestra intención es continuar trabajando con la Comisión de Mujeres y Equidad de Género y avanzar también junto a otras asociaciones e instituciones públicas, compartiendo experiencias y construyendo propuestas que permitan analizar mejoras en prevención y en la aplicación de estos procedimientos en el Estado.
Una de las propuestas presentadas fue precisamente avanzar hacia una mesa técnica de trabajo y un espacio de coordinación con otras asociaciones del sector público, para recoger distintas experiencias y analizar problemas que se repiten en diferentes instituciones.
Ese puente entre asociaciones ya comenzó a construirse y nos ha llamado positivamente la atención comprobar el interés de otras organizaciones en trabajar sobre dificultades que no son exclusivas de SERNAPESCA.
La coincidencia entre la experiencia presentada por AFIPES, el conocimiento que la diputada manifestó tener del modelo canadiense y el trabajo que ella y su equipo ya desarrollan en materias relacionadas con Ley Karin abre una oportunidad para seguir analizando y perfeccionando técnicamente esta propuesta.
Nuestro interés es que esta discusión tenga, por sobre todo, una orientación hacia la prevención.
Porque para AFIPES un buen ambiente laboral no se construye únicamente con mejores grados, reconocimiento o condiciones económicas —materias que naturalmente nos importan y en las que seguiremos trabajando—.
También requiere respeto, prevención, confianza institucional y procedimientos justos, oportunos y ágiles cuando sea necesario investigar.
Queremos contribuir a un sistema donde quien necesite denunciar pueda hacerlo y recibir protección; donde quien sea denunciado cuente con debido proceso; donde los hechos que deban investigarse sean abordados con todo el rigor necesario; donde aquellos conflictos que admitan una solución temprana puedan ser tratados oportunamente; y donde, una vez terminado un procedimiento, la institución también se preocupe de las personas y de recomponer los equipos afectados.
Los conflictos existen. Pretender que desaparecerán no es realista.
El desafío es prevenirlos cuando sea posible, abordarlos oportunamente cuando surjan, investigarlos con rigor cuando corresponda y evitar que el propio procedimiento termine generando un daño adicional que después nadie se hace cargo de reparar.
Adjuntamos la presentación expuesta durante esta reunión para conocimiento de nuestras socias y socios.
Prevenir primero, proteger a las personas y resolver oportunamente.
Seguiremos informando los avances de este trabajo.